A NR-1, a partir de maio de 2026, amplia as obrigações das empresas no combate ao assédio moral, abrindo novos caminhos para denúncia e indenização.
O assédio moral no trabalho é uma conduta repetitiva e abusiva que visa desestabilizar psicologicamente um funcionário. A partir de maio de 2026, com a atualização da Norma Regulamentadora 1 (NR-1), as empresas terão obrigações mais claras para identificar e prevenir o assédio moral, tornando o caminho para denúncias e buscas de indenização mais sólido.
A Norma Regulamentadora 1 (NR-1) é uma norma geral que estabelece as disposições iniciais de todas as normas de segurança e saúde no trabalho. A partir de maio de 2026, a NR-1 passará a exigir que as empresas gerenciem os riscos ocupacionais de forma mais abrangente, incluindo os chamados riscos psicossociais, que abrangem o assédio moral. Isso significa que as empresas terão a obrigação legal de identificar, avaliar e controlar os fatores que podem levar ao assédio moral, criando um ambiente de trabalho mais seguro e respeitoso.
Essa mudança representa um avanço significativo, pois antes a abordagem sobre assédio moral era mais reativa. Agora, a prevenção se torna uma imposição legal, forçando as empresas a criarem um ambiente de trabalho que proíba e combata ativamente tais condutas. Caso a empresa não cumpra essas novas diretrizes, o trabalhador que sofre assédio terá uma base regulamentar mais forte para sua denúncia e pedido de indenização.
A partir de maio de 2026, as empresas precisarão implementar um Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) que inclua a identificação e controle dos riscos psicossociais, como o assédio moral. Isso envolve a adoção de medidas para prevenção, acolhimento de denúncias, investigação e punição de agressores. As organizações deverão demonstrar proatividade em ouvir os trabalhadores e criar canais eficazes de comunicação para esses temas.
O cumprimento da NR-1 passará a ser fiscalizado por órgãos como o Ministério do Trabalho, e a ausência de um programa efetivo de combate ao assédio moral pode acarretar em multas e sanções para a empresa. Essas novas obrigações fortalecem a posição do empregado, que terá mais ferramentas para exigir um ambiente de trabalho digno. Assim como novas regulamentações surgem para proteger trabalhadores do assédio, outras categorias, como motoristas de aplicativo, também buscam a garantia de seus direitos em cenários de incerteza legal. Se você é um motorista de aplicativo, veja como agir em: Motorista de Aplicativo em Florianópolis: O Que Fazer para Garantir Seus Direitos Enquanto o STF Não Decide o Vínculo?.
| Aspecto | Antes de Maio/2026 (Generalista) |
|---|---|
| Responsabilidade | Implícita, por danos morais e civis. |
| Prevenção | Geralmente reativa, via políticas internas. |
| Canais de Denúncia | Muitas vezes informais ou ineficazes. |
| Fiscalização | Focada em aspectos físicos de segurança. |
| Comprovação | Exige provas robustas e muitas vezes indiretas. |
Para denunciar o assédio moral, o primeiro passo é buscar os canais internos da empresa, como RH, ouvidoria ou comitê de ética, se existirem. É importante que a denúncia seja formalizada, por escrito, e que o trabalhador guarde cópia. Caso a empresa não tome as providências necessárias ou não possua canais adequados, a denúncia pode ser feita externamente. Os principais órgãos para denúncia externa são o Ministério Público do Trabalho (MPT) e a Superintendência Regional do Trabalho.
Além disso, é fundamental buscar a orientação de um advogado especialista em Direito do Trabalho, que poderá guiar o processo de denúncia e a coleta de provas. Em muitos casos, a situação de assédio pode levar o trabalhador a considerar a rescisão do contrato de trabalho, o que gera dúvidas sobre a perda de direitos. Buscar uma solução para o assédio moral pode levar à necessidade de sair da empresa, situação que, em alguns casos, pode gerar preocupações sobre a perda de direitos, assim como ocorre quando uma grávida pede demissão. Saiba mais em: Grávida Que Pede Demissão Perde os Direitos? Entenda as Exceções.
Sim, é possível pedir indenização por assédio moral, e a NR-1, a partir de maio de 2026, fortalece essa possibilidade. Embora a NR-1 não crie um novo tipo de indenização, ela estabelece uma obrigação clara para as empresas de combater o assédio. Se a empresa falhar em suas obrigações conforme a NR-1 e o assédio ocorrer, isso pode ser usado como prova da negligência da organização em um processo judicial.
O trabalhador pode buscar uma indenização por danos morais, devido ao sofrimento psíquico e emocional causado pelo assédio. Além disso, dependendo da gravidade e reiteração do assédio, é possível pleitear a rescisão indireta do contrato de trabalho, conforme o art. 483 da CLT. A rescisão indireta permite que o empregado "demita" o empregador por falta grave, garantindo o recebimento de todas as verbas rescisórias como se tivesse sido demitido sem justa causa. Essa é uma medida legal importante para quem sofreu assédio moral e não quer ou não consegue mais permanecer no ambiente de trabalho hostil. Conforme entendimento consolidado do TRT 12ª Região (Santa Catarina), a conduta grave do empregador que configura assédio pode justificar a rescisão indireta.
Para comprovar o assédio moral, é crucial coletar o máximo de provas possível. Isso inclui e-mails, mensagens de WhatsApp ou outras plataformas de comunicação que demonstrem a conduta abusiva, gravações (de áudio ou vídeo, se permitidas e éticas no contexto), testemunhas (colegas de trabalho que presenciaram os fatos), e documentos como atestados médicos ou laudos psicológicos que atestem o impacto do assédio na saúde do trabalhador.
Manter um diário com datas, horários, locais e descrições detalhadas dos episódios de assédio também é uma prova valiosa. É importante que as provas sejam consistentes e demonstrem a habitualidade e intencionalidade da conduta. A NR-1, ao exigir um ambiente de trabalho livre de riscos psicossociais, reforça a importância dessas provas para demonstrar que a empresa falhou em seu dever. Enquanto a coleta de provas é crucial em casos de assédio moral, a necessidade de evidências robustas também é central em outras discussões trabalhistas complexas, como a definição do vínculo de emprego para motoristas e entregadores de aplicativo. Entenda mais sobre o assunto em: Vínculo de Emprego para Motoristas e Entregadores de Aplicativo: O Que o STF Vai Decidir em 2026?.
Não, as novas exigências da NR-1 que abordam especificamente os riscos psicossociais, incluindo o assédio moral, só entram em vigor a partir de maio de 2026. Até lá, a denúncia e o pedido de indenização são baseados na legislação trabalhista e civil vigente.
O valor da indenização por assédio moral não possui um cálculo fixo e é determinado pelo juiz, considerando a gravidade do assédio, o impacto na vida do trabalhador e a capacidade econômica da empresa. Não há um percentual ou valor pré-definido pela lei.
Não, a denúncia de assédio moral é um direito do trabalhador e a empresa não pode demiti-lo por essa razão. A demissão por retaliação é considerada ilegal e pode gerar uma nova ação judicial para o empregado, que poderá buscar a reintegração ou indenização.
É altamente recomendável buscar a orientação de um advogado especializado em Direito do Trabalho para denunciar assédio moral. Um profissional poderá analisar seu caso, orientar sobre a coleta de provas e auxiliar na denúncia e na busca por indenização na Justiça do Trabalho.